ISPI 2016 Philadelphia

International Society for Performance Improvement

Van 10 tot 12 april wordt in Philadelphia de jaarlijkse Conferentie van de ISPI (International Society for Performance Improvement) gehouden.
De ISPI is mondiaal dé organisatie die zich inzet om duurzame, meetbare resultaten te bereiken en waarde tot te voegen aan organisaties in het private, publieke en sociale domein. E.e.a. op basis van effectmetingen en wetenschappelijk onderzoek.

Het thema dit jaar: Connect, Innovate and Integrate.

Er staan interessante presentaties en workshops op het programma, onder meer over:

  • De waarde van Performance alignement
  • Het effect van traditionele beoordelingssystemen
  • Ontwikkelen van Teamwork en high performance teams
  • Meten van het werkelijke effect van verbeteringsactiviteiten
  • De invloeden van ongewenst gedrag op performance van teams en organisaties.

In de komende dagen zal Wim Nijman verslag doen van de hoogtepunten van deze Conferentie.

Het is niet altijd zo als we denken …… Over zin en onzin in ons vakgebied.

Dr. Harold Stolovitch legde in zijn presentatie tijdens de ISPI Conferentie In Philadelphia (10-12 april 2016) een aantal aannames, die vaak in ons veld (Training & Consultancy) gehoord worden, onder de loep van wetenschappelijk bewijs.
Waarom houden mensen vaak vast aan hun mening over zaken, zelfs als wetenschappelijk of technisch bewijs iets anders aangeeft? Stolovitch noemt hiervoor de volgende redenen:

  • We reageren op deze bewijzen op een wijze die ons vooringenomen idee rechtvaardigen
  • We selecteren op basis van ons eigen waardensysteem
  • Daarnaast is er een opvallend verschil geconstateerd tussen personen met een meer individueel en hiërarchisch profiel tegenover zij die meer communicatief en sociabel zijn. De laatste groep is sneller overtuigd door wetenschappelijk bewijs dan de eerste groep.
  • Daarnaast werkt het overtuigen van een ander vaak averechts: er komt een argumentatie waarom de ander het fout ziet.

Veel aannames stammen uit onderzoek van decennia geleden, ze blijven hardnekkig overeind. Zo houdt het idee dat we onze hersenen maar voor een klein gedeelte (10%) gebruiken in brede kring stand. Onderzoek uit de 19e eeuw en de eerste helft van de vorige eeuw bewezen deze hypothese toen. Boyd (2008) toonde echter aan dat ons totale hersengebied bijna altijd actief is, zelfs in onze slaap. Producten (als voedingssupplementen) die beloven onze hersenactiviteit te vergroten om bijvoorbeeld intelligentie te verhogen zijn even zinloos als geldverspilling.
Voor ons vakgebied nog meer opzienbarend: de idee dat creativiteit voornamelijk geconcentreerd is een deel van onze hersenen, wordt in onderzoek van Dietrich, A. en Kanso, R. (2010) niet bevestigd. Programma’s gericht op een specifieke hersenhelft zullen derhalve niet tot aantoonbare verbeteringen leiden van in dit voorbeeld: creativiteit.
Eerder stelden we al dat er geen wetenschappelijk bewijs is voor het bestaan van specifieke leerstijlen (manier van leren die het meest effectief is voor een persoon en die tot uitstekende leerresultaten leidt). Wel bevelen studies aan om diverse stimuli aan te bieden in leerinterventies. (Geake, J. (2010)).
Over incentives heeft lange tijd een negatief beeld bestaan: medewerkers krijgen toch een salaris voor wat ze doen! Stolovitch (2013) onderzocht met twee collega’s het effect van incentives op performance van medewerkers. Ze kwamen tot de volgende bevindingen:

  • Door incentives geven mensen meer waarde aan doelstellingen
  • Medewerkers belonen voor uitstekende resultaten zorgt voor hogere waardering voor het werk dat ze uitvoeren, vergroot zelfvertrouwen en loyaliteit.
  • Een goed ontworpen incentive systeem vergroot de performance sterk, bij tastbare incentives voor individuen 27%, voor teams zelfs 45%.
  • Incentives voor een langere termijn hebben een duidelijk groter effect dan voor een korte periode.

Maar let op: ook Stolovitch gaat uit van de huidige stand van zaken in wetenschappelijk onderzoek. Hij wijst daar zelfs nadrukkelijk op in zijn presentatie:
‘There is good evidence to guide us in our workplace learning and performance practices, seek it out and monitor your beliefs and practices’.